１５日後の、４月１９日（水）に開催する「人を大切にする経営学会」中部部会設立／公開フォーラム、おかげさまで８０名を超える申し込みをいただいています。

実は、2012年3月に経済産業省を退官した方から、「これまで30以上の表彰制度を作ることに参画しましたが、『日本でいちばん大切にしたい会社 大賞』の応募基準と審査基準ほどのものはありませんでした。
どうかこの基準に合う会社を増やすためにご尽力ください。それが私たちの願いです」という内容 の手紙をいただきました。胸がジーンとくると同時に、この賞を大切に育てなくてはいけないと思いました。

今回のフォーラムの３人の講師は、「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」を受賞している。相当厳しい応募・審査基準だがその難関を突破してきている。
「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」
第１回　経済産業大臣賞受賞　　　未来工業株式会社　
第２回　中小企業庁長官賞受賞　　日本ウエストン株式会社　
第４回　中小企業庁長官賞受賞　　沢根スプリング株式会社

「人を大切にする経営学会」の会長で「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」の審査委員長の法政大学大学院　坂本光司教授の２０１２年末のネット記事を長文だがそのまま紹介する。
「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」とはどんな企業か分かるし、会社の目的は会社に関連するすべての人々の幸せの実現なので当たり前の姿でもある。
４月１９日の内容と申し込みは最後に紹介する。

社員を“幸せ”にする企業経営のあり方とは
ベストセラー『日本でいちばん大切にしたい会社』の著者である、法政大学大学院・坂本光司教授は、企業経営とは「社員とその家族」「社外社員とその家族」「現在顧客と未来顧客」「地域社会・地域住民」「株主・出資者」の五人を幸せにすることだと説かれています。
今回はこの中から、坂本先生が第一に幸せにしなければならないとおっしゃる「社員とその家族」を中心に、企業経営とはどうあるべきなのか、詳しいお話をうかがいました。

さかもと・こうじ●1947年静岡県焼津市（旧大井川町）生まれ。法政大学経営学部卒業。公共産業支援機関、浜松大学教授、静岡文化芸術大学教授などを経て、2008年より、法政大学大学院政策創造研究科教授、および同大学院静岡サテライトキャンパス長。
他にNPO法人オールしずおかベストコミュニティ理事長など、公職を歴任する。
専門は中小企業経営論、地域経済論、福祉産業論。これまでに6600社（現在は７５００社）を超える中小企業を訪問し、調査を行なっている。
60万部（現在は７０万部）を超える大ベストセラー『日本でいちばん大切 にしたい会社1～3』（あさ出版）をはじめ、『強く生きたいと願う君へ』（WAVE出版）、『21世紀をつくる 人を幸せにする会社』（ディスカヴァー・トゥエンティワン、共著）、『小さくてもいちばんの会社～日本人のモノサシを変える64社～』（講談社、共著）、『社員と顧客を大切にする会社 :「7つの法則」を実践する優良企業48』 (PHP研究所) など、著書は多数。

『社員と顧客を大切にする会社 :「7つの法則」を実践する優良企業48』
「社員とその家族」の幸せを第一に考える理由
―― 坂本先生は企業経営において、まず「社員とその家族」、そして「社外社員とその家族」「現在顧客と未来顧客」「地域社会・地域住民」「株主・出資者」の五人を幸せにする必要があると説かれています。
一般的には「顧客」を重要視する会社が多いと思うのですが、なぜ「社員とその家族」を第一に考えるべきなのでしょうか。

大きく二つの理由があります。
一つ目は、多くの会社を訪問する中で、良い会社は社員を一番大切にしていることがわかったからです。
業績を高めるよりも、自分の会社に縁あって入社してくれた社員とその家族のために、一生懸命尽くしている事実を目の当たりにしました。
社員第一主義を実践している会社は業績がぶれません。一方で、業績第一主義や株主第一主義で経営を行っている会社は、残念ながら業績がぶれることが多い。

当初は、社員第一主義を実践している会社があっても、私としては「少し変わった経営者がいるな」「そういう見方や考え方があるのか」といった認識でした。
しかし、北海道、東北から九州、沖縄まで、全国各地の企業を訪れる中で、そういう会社を多く目にするようになりました。
経営者からすれば、そのような経営を行っているのは業界の中で1～ 2社、あるいは地域でも1～ 2社しかない、という感覚だったでしょう。
実際、利益を追求する従来の経営学の見地からすれば、明らかに考え方が違っています。そのため、自分たちの行っている経営について、少なからず疑心暗鬼の部分があったと思います。

しかし、会社訪問を続けていくに従って、社員第一主義を貫く経営を行っている会社が相当数に上っていき、統計的に処理できる数に達した時、「理論」であり、「経営学」であると確信しました。
これは現場から学ばせてもらったものであり、私は横糸を通しただけのことです。
決して、私が新しく提唱した理論や経営学ではありません。
当時は「異端」と言われていた経営者の方たちがコツコツと実践されてきたものを、私は理論化・体系化しただけに過ぎないのです。

このような事実を、多くの会社に対して提示していかなくてはならないと思いました。なぜ社員とその家族の幸せを考えることが大事なのかという理由も含めて、社員第一主義を実践している会社の経営について大学で教えていくと同時に、いろいろな場で語ることも始めていきました。

―― 二つ目の理由は何ですか。
お客様に嫌われた会社には、未来がありません。それは商品・サービスも同様で、歴史が証明しています。
だから顧客第一主義という経営学がもてはやされました。しかし、私は「ちょっと待てよ」と思いました。
顧客に嫌われた会社や商品・サービスに未来がないのは事実ですが、その顧客が満足するような商品・サービスを作るのは社員にほかなりません。
社員が会社組織に対して愛情を持っていなければ、お客様が満足するような商品・サービスを作り出すことはできないでしょう。

日本では松下幸之助氏が「お客様は神様です」と提唱して以来、顧客第一主義が長らく経営における中心的な考え方となっていました。
それを否定はしませんが、お客様に喜んで買ってもらえるような商品やサービスを提供するのは社員です。果たして社員満足度の低い会社が、お客様の満足度を高めるような経営を行い、商品・サービスを提供できるでしょうか。お客様が大事だからこそ、社員はもっと大事なのです。

自分が所属する組織や直属の上司に対して不平・不満や不信感を持っている社員が、組織や上司のために全身全霊で仕事をするかというと、それは難しいでしょう。
逆に、組織や上司が自分のことを大切に思って支援し、尽力してくれたら、それに応えようと一生懸命に働くはずです。
私自身も少しばかりサラリーマン経験があり、何人かの上司の下で働いたことがありますから、このことは実感としてよく分かります。だからこそ、社員の満足度を高める必要があるのです。これが二つ目の理由です。
社員を大切にし、社員の満足度を高めることは、別に新しい経営学ではありません。これは王道であり、原理原則、自然の摂理だと思います。

―― そうした考え方に、注目が集まってきたのはいつ頃からですか。
つい最近のことです。1990年代にバブル経済が崩壊した後、日本経済は停滞。一方で経済のグローバル化が進み、株主第一主義が謳われるようになりました。
成果主義を中心とした経営が行われ、事業再編、M&A、リストラが断行されていき、2008年にはリーマンショックが発生。
多くの人が行き詰まりを感じる中で、2011年に東日本大震災が起き、今までの価値観が大きく揺らぐことになりました。

現在は、厳しい時代であることは事実ですが、皆が大切なことに気づき始めたように思います。人は、お金のために生きているのではありません。
幸せになるために生きているのです。昭和33年の創業以来増収増益を続けている、寒天メーカーの伊那食品工業の塚越会長は「これまでも、またこれからも社員のリストラはやりません。
なぜなら、人件費はコストではないからです。人件費は、目的である社員の幸福を実現するための生活費だからです」と仰っています。

一般的に、人件費はコストと考えられます。コストと考えるから、安いほうがいいと考えるわけです。
しかし、目的と考えるなら、そうした考えは出てこないでしょう。
企業の経営者の方たちには、それが理想や理論などと考えるのではなく、実際に実践している企業があり、高い業績を上げているという事実があることに目を向けてほしい。
しかも、近年はそうした会社が社会的にも評価を高めています。『日本でいちばん大切にしたい会社大賞』が求めるものとは

―― 『日本でいちばん大切にしたい会社大賞』の応募基準や審査基準には、坂本先生のそうした思いが反映されていますね。
またそのことで、多くの人が人を大切にすることの重要性を認識したように思います。
応募基準については「本当にこんなことができる会社があるのか」など、未だに厳し過ぎると言われます。
具体的に言うと、東日本大震災などの自然災害の場合を除き、過去5年以上に渡って以下の五つの条件に該当していることが条件です。

1.人員整理、会社都合による解雇をしていないこと
2.下請企業、仕入先企業へのコストダウンを強制していないこと
3.障がい者雇用率は法定雇用率以上であること
4.黒字経営（経常利益）であること
5.重大な労働災害がないこと

審査基準では「社員と家族」「外注先・仕入れ先」「顧客」「障がい者雇用等社会貢献」「企業継続のための布石」などの項目に関する細かなチェックリストを設けていますが、「社員と家族」に対するウエートが非常に大きいことが特徴です。
「社員と家族」に関する項目で審査対象になるのは、「離職率」「労働紛争の有無」「残業時間」「正社員比率」「定年年齢」「教育訓練時間」「自社独自の福利厚生制度の有無」「有給休暇の取得率」など。
他の表彰制度では、あまり見かけることのない項目が数多く並んでいますが、私としてはあるべき姿を打ち出したつもりです。誠実に生きようとしている人々なら、よくぞ作ってくれたと思うような審査基準です。

実は、2012年3月に経済産業省を退官した方から、「これまで30以上の表彰制度を作ることに参画しましたが、『日本でいちばん大切にしたい会社大賞』の応募基準と審査基準ほどのものはありませんでした。
どうかこの基準に合う会社を増やすためにご尽力ください。それが私たちの願いです」という内容の手紙をいただきました。胸がジーンとくると同時に、この賞を大切に育てなくてはいけないと思いました。

リストラを行って業績が改善しても、それは一時的なものです。その後、会社を良くしようと誰が思うでしょうか。
だからリストラをせず、給料を下げてでも雇用を守っていかなければなりません。ここまで述べてきたような正しい経営を行っていれば、おのずと業績はついてくると信じています。
なぜなら、実際に正しい経営を実践し、何十年間も安定的に業績を伸ばしている会社を何百社も見てきたからです。
厳しい時代だからこそ、五人に対する使命を果たして、人と組織に活力を生み出していくべきです。
『日本でいちばん大切にしたい会社大賞』に該当する企業が多数派を占めるようになれば、日本は再び世界から尊敬されると思います。

―― しかし大企業の経営者だと、どうしても短期的な業績を追わざるを得ないように思います。
サラリーマン経営者が多くなりますから、そういう側面もあるでしょう。しかし、2年なら2年、4年なら4年という任期の中で、株主第一主義ではなくて、社員第一主義を貫くことは可能だと思います。
事実、第2回『日本でいちばん大切にしたい会社大賞』で経済産業大臣賞を受賞したのは、東証一部上場会社であるツムラでした。
同社の芳井会長は、創業者一族の関係者ではありません。オーナー経営者ならできる、サラリーマン経営者ではできないということではないのです。
重要なのは、経営者に強い意志や決意があるかどうかです。正しい経営者なら、その想いを貫くはずです。事実、芳井会長は「社員とその家族を大切にする経営を行います。
そして、企業は存続するために、ただ単に利益を出せばよいというものではなく、社会の中で事業を営む以上、積極的に社会とともに生きていく意識を持つ必要があると社員に語り続けてきました」と仰っています。
このことで社員のモチベーションは高くなり、業績も上がって、ツムラは立て直されていったのです。

会社が赤字だとしても、それは不況が原因ではありません。「人を大切にする」という正しい経営を行っていないから、社員のモチベーションが低くなり、赤字になるのです。
経営者は業績を高めるのではなく、社員のモチベーションを高めることに力を注ぐことです。そうすれば、自ずと業績は高まっていきます。

―― 近年、顧客重視そして株主重視の考え方から、社員を大切にする経営が徐々に浸透してきているように感じます。
社員の意識も、随分と変わってきたと思います。働く目的が、お金のためだけではなくなっているのです。
賃金や企業名、企業規模、企業としての歴史などへの関心は低くなり、「幸せになる」という軸で企業を見る人が増えています。

―― ところで、一時多くの企業で導入された成果主義については、どのようにお考えですか。
問題なのは、行き過ぎた成果主義です。私は、会社とは足し算ではなく、掛け算の組織であるべきだと思っています。
二人で四人分の付加価値を上げる、四人で八人分の成果を出すといったことができるのが、組織の良いところです。
しかし、行き過ぎた成果主義は、組織におかしな競争原理を導入しました。足し算や掛け算どころか、社員同士が助け合ったり、協力し合ったりさえしなくなり、組織としての機能が失われてしまいました。

だからこそ、「会社は家族」と考えるべきなのです。社内に、仲間同士のぬくもりがなければいけません。
もともとの日本的な経営の強さとは、仲間同士が助け合い、協力し合って組織としての成果を出していくことです。
会社は家族だと思っていれば、誰かに何かが起こった時でも自分のこととして考え、支えようとすることができます。場合によっては、自分がその責を負うことも辞さないでしょう。

私の教え子である、熊本県にある機械メーカーの社長は、リーマンショック後に売上高が7割減った時、リストラを行いませんでした。
では何をしたかというと、業績不振の原因は社長自らにあると考え、自分の報酬を1ヵ月1ドルにしたのです。実質、無報酬です。
その後、他の役員の報酬や部課長の給料は下げたそうですが、一般社員の給料は1円たりとも下げませんでした。
社員はこの社長の決断に賛同し、共感し、共鳴しました。「1日も早く社長の報酬を上げなければ」と頑張ったそうです。
結果、1年で業績は回復し、現在では過去最高の売上高を記録しています。社員を家族と思い、大切にしていく。こうした経営を貫けば、社員は必ず付いてきます。
社員を幸せにするために、人事部が取り組むべきこと

―― 人材教育の重要性と社員の幸せとの関連について、どのようにお考えですか。
人間には、成長したいという欲求があります。その欲求を満たすためには、個人の努力が必要ですが、会社として支援することも重要です。
社員を幸せにすることが会社の目的だからです。人は成長していなければ、幸せと感じることができません。
個人でやるべき問題は別ですが、会社としても個人が成長できる環境を準備するべきです。

具体的には、社員教育に関してもっと費用や時間を取るべきでしょう。というのも、会社の教育訓練費用、教育訓練時間と会社の業績を調べてみると、正の相関関係があるからです。
考えてみれば、これは当たり前のことです。人を教育することは、人を伸ばすということであり、能力やスキルだけでなく、人をより魅力的にすることです。
これは良い商品を作るだけでなく、お客様に対して良いサービスを提供し、良い関係を構築していくことにもつながります。それが結果として、会社の業績を高めることになるのです。

―― 社員を幸せにするために、効果的な福利厚生施策はありますか。社員とその家族の永遠の幸せを実現するという考えにおいて、福利厚生は非常に大事な要素だと思います。本人と家族に何かあった時に保障がされている、支援の仕組みがあるというのは、とても重要なことです。本人だけでなく、家族に対しても大きな支えとなります。

特に、法定外福利厚生に対する気配りがポイントとなります。一例を挙げるなら、「メモリアルデー」。社員の誕生日にはランチを用意するなどして、職場の皆で祝ってあげます。
また、その日は残業をさせないで、定時に帰ってもらいます。その際、バースデイケーキを持たせてあげるといいでしょう。
さらに、社員の家族の誕生日にも、メッセージカード付きのお祝いの品を贈ってあげることです。こうしたちょっとした工夫と心配りで、会社が社員とその家族を大切にしていることを理解してもらえます。

また、社員食堂にも力を入れるといいでしょう。日本企業は生産設備にはお金をかけますが、社員食堂にはあまりお金をかけないケースが多い。
しかし、忘れてならないのは、社員食堂は会社内の「憩いの場」であるということです。午前中の疲れを癒して午後の仕事に向けての鋭気を養う場であり、社員同士のコミュニケーションの場です。
だからこそ、社員がくつろげるように、できるだけ良い環境を用意したいものです。
会社が社員を大切にしているという想いは、モチベーションにつながります。これらのようなことからも、福利厚生には大きな意味があると思います。

―― 社員を幸せにしていく上で、人事部門はどのようなことを心がけ、実践していけばいいのでしょうか。
人事部は組織の要となる部門です。私は、人事部の動きによって、組織としての成績が決まると思っています。なぜなら組織にとって、人ほど大切なものはないからです。
人事部は社員を管理するのではなく、伸ばしていくこと、個性を発揮させることを考えるべきです。
あるいは、困っている時に助けること、そして、何よりも社員を幸せにすることを念頭に置かなければなりません。その点で、部下と直接的に対峙するライン長とは立場が異なります。

人事部により、社員は活かされもしますが、活かされなくなることもあります。だからこそ、一人ひとりの社員が幸せだと感じられるような人事施策を行ってほしいと思います。
そのためにも、1年に1度は「社員満足度調査」を実施するべきです。場合によっては、嫌な結果が出てくるかもしれません。
しかし、そうした「事実」をつかんでおくことが重要なのです。できれば記名にして、どんどん意見を言ってもらうことです。
もし私が人事担当ならば、厳しい意見を書いた人には、詳しい説明を聞きに行きます。そして、それを組織や制度の改善・改革へと活用していくことを考えます。
もし実行に移されれば、社員は大きな感動を覚えるでしょう。また、自分の意見を聞いてくれたことで、人事部に対する信頼も高まるでしょう。
人事の皆さんには、社員の幸せのためにも、このような取り組みをぜひ行ってほしいと思います。

―― 本日はお忙しい中、貴重なお話をうかがうことができました。ありがとうございました。

昨日の朝日新聞の朝刊にトップに日本を変えつつある「池内タオル」さんと「鎌倉投信」さん等が紹介された。

１．３年前に設立した「人を大切にする経営学会」も相乗効果で日本を変えようとしている。

学会の年会費は４月から３月までで新規入会者には入り易い。
・年会費は個人会員１万円、団体会員５名まで５万円、学生会員１千円。入会金はありません。
・毎週金曜日は学会員にメルマガが発信されます。
・推薦者は、学会員でお知り合いの方、坂本ゼミのOB・OGを含むゼミ生の名前を記入してください。

「人を大切にする経営学会」への入会は、
こちらから申し込みができます。
ｈｔｔｐ：//www.htk-gakkai.org

２．「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」の受賞企業のトップ３名と学会会長の法政大学大学院　坂本光司教授の講演会が
中部部会の設立／公開フォーラムとして、４月１９日（水）に名古屋駅から地下鉄で８分、徒歩１分の愛知大学車道キャンパスで開催される。
中部以外、全国から参加できます。

「人を大切にする経営学会 中部支部」設立/公開フォーラムのご案内

日時： ４月１９日（水）１３：３０－１７：００　

場所： 愛知大学 車道キャンパス ｋ８０１教室（定員１６０名）

【講演１】13:30-14:10
「５方良しの経営学が企業を安定成長させる」

人を大切にする経営学会 会長、法政大学大学院政策創造研究科 教授　坂本　光司

【講演２】14:20-15:00
「みんなが幸せになる会社を目指して」
　日本ウエストン株式会社　お客様担当代表責任者　臼井　麻紗杜

【講演３】15:10-15:50
「会社を永続し、人生を大切にする会社づくり」
沢根スプリング株式会社　代表取締役 沢根　孝佳

【講演４】16:00-16:40
「労働時間が短いから業績が上がる」　
未来工業株式会社　代表取締役社長 山田　雅裕　

参加費：　会員1,000円 非会員2,000円　（懇親会参加費2,000円）
今回から会員になる場合は、会員の参加費となります。
お申し込みは

info@htk-gakkai.org　
まで、次をご記入ください。
①．４月１９日に参加する。
②．電話（携帯）番号
③．住所　〒
④．会社名
⑤．役職
⑥．人を大切にする経営学会会員か非会員か
　　会員の場合は会員区分（□団体会員　□個人会員　□学生会員）
⑦．懇親会に参加するか否

申し込み締め切りは、４月１４日（金）。
定員になり次第締め切らせていただきますのでお早めにお申し込みください。