おはようございます。

　今回は、少しまじめなお話です。

　先日、平成25年度の厚生労働省の「個別労働紛争解決制度施行状況」というものが公表されました。
　個別労働紛争解決制度は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐる
トラブルの未然防止や早期解決を支援するもので、
①「総合労働相談」、
②労働局長による「助言・指導」、
③紛争調整委員会による「あっせん」
の３つの方法があります。
　その件数ですが、以下のとおり、平成25年度は前年度に比べて、
総合労働相談、助言・指導、あっせんのいずれも件数が減少しています。

①総合労働相談件数 1,050,042件（前年度比1.6％減）
　うち民事上の個別労働紛争相談件数 245,783件（同3.5％減）
②助言・指導申出件数 10,024件（同3.3％減）
③あっせん申請件数 5,712件（同5.5％減）

　このうち、主要な民事上の個別労働紛争に係る相談件数の推移を見ると、以下のとおりとなっており、
平成25年度についても「いじめ・嫌がらせ」が前年比14.6％増となり、最多となっています。
・いじめ・嫌がらせ　59,197件（前年比14.6％増）
・解雇　43,956件（▲14.7％減）
・労働条件の引き下げ　30,067件（▲11.5減）
・退職勧奨　25,041件（▲3.1減）

　解雇に関する相談件数が年々減少するのに反比例し、
いじめ・嫌がらせは毎年二桁の伸びを見せており、
いまや労働紛争の最大のテーマとなっています。
　職場でのハラスメントは企業風土の悪化の原因となり、
更にはメンタルヘルス不調の問題にも繋がります。
改めてハラスメントを防止する体制の構築や社員教育を進める必要性が高まっています。

　このデータは正しいと感じています。
　残念ながら、まだまだこのような相談が後を絶たないからです。
　
　いい会社、大切にしたい会社になるために、最も必要なことは何でしょうか？
　
　現象問題の解決のためには、その現象問題を引き起こしている
「本質問題」の除去が必要不可欠なのですが、そこに耳を傾ける企業と
そうでない企業が存在すること事態、残念ですし、
自分の力量に肩を落とすこともあります。
　本質問題にいつも対峙するような生き方かもしれませんが、がんばります。

Ｍ２安藤貴裕