皆様こんにちは。M3佐藤浩司です。

先週、大阪府大東市にある丸善運輸倉庫㈱に行ってきました。
従業員４５名、うち障がい者は、知的３名、精神２名で、
障がい者雇用率１１．１％です。 運輸倉庫業で、１１％の
障がい者雇用率は、素晴らしいです。

当日は、障がい者（以下「彼ら、もしくは、彼」という）雇用の
導入経緯、彼らの仕事内容、 彼らとの向き合い方、経営方針、
他社の障がい者雇用や就労や支援機関等との連携の話、
現場の拝見、今後は、メンタル不調の方が多く出てしまう
社会的な対応や人間関係のことなど、多岐に渡り、
学習させていただいた視察になりました。

雇用の導入経緯は、森藤社長の身内にもメンタル不調の方が
いらっしゃることもあったこと、高齢者とシングマザーの方の
雇用が順調に進んだのと、流通加工作業の仕事が拡大し、
人材確保のために障がい者の雇用に踏み切りました。

文章の関係で、具体的な内容は割愛させて頂きますが
運送業・物流業も雇用できることが確信できた良い視察でした。

私個人的には、生活面のサポートをどこまで行うかは、
悩ましい課題ですが、会社（中小企業の場合）でのサポートと
生活面のサポートをしっかり行うことを社員にもより深く周知し、
彼の生活や成長の背景も考えて、細心の注意と配慮を
スタッフとともより深く早く理解することが出来ていれば、
もっと素晴らしく良い職場になっていたのかな？と感じました。

経営者は、英断したら、良さと必要性をスタッフに語り続け、
スタッフとともに彼らと働き、事あるごとに学習するしかないのですが
まれに体調不良もあり、事前に防げないことも出てくると思いますが
「こういう支援があるから。」と障害者雇用を実施前にスタッフの
心の準備をしておく必要があります。

長期的観点から、幹部とともに障害者雇用企業の視察や
意見交換、支援機関およびハローワークとの連携や
意見交換など、半年から１年以上かけて準備していくことで、
人材育成の文化と会社の優しい雰囲気が醸成されていくようになります。

実際に雇用が始まれば、仕事を共に実施し、彼らと共に仕事を覚えて、
経営幹部も学習していくことが、遠いようですが一番早道ではないかとの
仮説です。それは、述べ１００社近く障がい者雇用されている企業や
事業所を視察し、経営者より直接伺い感じたことです。

障がい者雇用は、人材育成、組織の雰囲気作り等、
マネジメントにも多大な効果があるので、
もう少し深堀りしていきたいとい思います。

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