人的資源管理論

9月から始まった新しい期で、人的資源管理論を受講しています。この講義を選んだ目的は、大きく変化する日本の雇用環境を背景に、人的資源管理論の新しい知見を生成し、今後の仕事に役立てるためです。

本講義では人事管理の範囲を以下のように定義しています。
①戦略・組織②社員区分と格付け③採用管理④配置と移動⑤教育訓練⑥人事評価⑦昇進管理⑧報酬管理⑨福利厚生と退職金・企業年金⑩報酬制度⑪労働時間と勤務場所⑫生活と仕事の調和⑬雇用調整と退職の管理⑭パートタイマーや外部人材⑮労働組合と労使関係。このように列挙すると人事管理の管掌範囲が広いことに、改めて気づかされました。

人を大切する経営を深めるために、「人」に焦点をあて、体系的に学ぶいい機会です。
今週の講義の中で、パフォーマンスモデルの応用事例として、販売店舗の店長をモデルとした事例が示されましたので共有します。

パフォーマンスを上げる目標設定を、①店長が小さな事業会社の経営者としてマネジメント・スキルを上げる②店長が店舗を統率する優れた行動力を身につけるとします。

ベストプラクティスの調査方法は①幹部インタビュー②高業績店と低業績店の店舗社員インタビュー③高業績店と低業績店の店長行動観察です。

抽出された店長のベストプラクティスは、①コミュニケーション②動機づけ③ベクトル合わせ④お客様志向⑤人材育成⑥役割割り分担⑦店舗営業企画・管理です。要は、高業績店の店長は後方の机に座らず、常に周囲とコミュニケーションを取り、上記②~⑦を実践していることでした。

こう書くと「なんだ、当たり前のことじゃないか。」と思いますが、この当たり前が出来ていないのが大部分。時間はかかりますが、実際に行う人に気づきを促すことのでき、現場で活かせそうな手法なので、早速実践します。

今日も皆さまにとって、素晴らしい一日になりますように。

春木清隆

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