１０月１３日火曜日、１０月１５日木曜日に同一労働同一賃金に関する３つの判決が出されました。既にご承知の通り、賃金に関連する退職金や賞与については、待遇差があってもよいとされ、手当や休暇等職務の内容等には直接的に関係しないものについては、待遇差は不合理であると判断されました。

しかし、これらの判決が出たからと言って、アルバイト等の有期雇用社員に対して、賞与や退職金を出さなくてもよいとなったわけではありません。

▼賞与であっても待遇差が不合理とされる場合もあること

最高裁判所の判決は、ある具体的なケースに基づいて判断しています。そのため、この事例では、このような結論になる（「事例判決」と言われたりします）、というようにある程度、限定的に見るべき場合が多いのです。今回の判決もまさに「事例判決」といえるものでした。

ここでは、13日に出された「大阪医科薬科大訴訟」の有期アルバイトへの賞与の判断について、見てみたいと思います。

この判決は、前提として「労働契約法20条（同一労働同一賃金を定めた当時の法律）は、・・・労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり、両者の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。」としています。つまり賞与についても待遇差が不合理と判断される場合があることをわざわざ明示しました。

▼今回の事件での判断材料

　その上で、「大阪医科薬科大訴訟」においては、次のような点を重視しました。

①この法人の就業規則によると、正職員の賃金体系は、勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給され、勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給をとっていて、正職員にはそのような職務遂行能力の向上が求められ、また業務の内容も難度があり、責任の程度も高いこと

②アルバイトと正職員とは、業務内容は共通する部分はあるけれども、アルバイトの職務は相当程度軽易であり、配置転換等もないが、一方で、正職員には高度な業務も求められ、また配置転換等される可能性があること

③アルバイトには、契約職員や正職員へ段階的に職種を変更するための試験による登用制度が設けられていたこと

▼待遇差の程度

　以上の判断をした上で、①正職員の賞与は通年で基本給の4．6カ月分で、②契約職員には正職員の80％程度の賞与が支給されていること、③アルバイト職員の年間給与が新規採用正職員の基本給＋賞与の55％程度の水準であっても「不合理」とまではいえないとしました。

▼有期職員にも賞与の設定を

　このように、具体的事情に基づいた判決ですので、アルバイト等の有期雇用社員に賞与を出さなくてもよいということではありません。

　特に正規社員への登用等の仕組みがないような場合には、たとえ少額であっても賞与の設定をするべきだと思います。

また職務内容を限定したジョブ型雇用をするようになった場合には、なおさら正職員とアルバイトとの待遇差は減らしていかなければいけないと思います。

（学会　法務研究部会　常任理事　弁護士山田勝彦）