わが師匠
経営学者、元法政大学大学院教授、「人を大切にする経営学会」会長　坂本 光司監修
酒井 利昌著「いい人財が集まる会社の採用の思考法」
は中小企業の人財採用には大いに参考になる。トップセ－ルスを採用のトップ等は同感する。

就職は売り手市場と言われれるが大企業やごく一部の中小企業は買い手市場である。しかし買い手でも採用してやるではなく採用させていただく考え方が必要だと思う。

６６歳の私より若い３８歳だが大いに学ばせていただいた。
最新の就職に関するデータがあちこちに登場する。
採用や定着が上手くいかない会社の社長は酒井さんの本を読まなかったり勉強していない共通点があると思う。成功している、成功しようとしている社長は学んでいる。

ＳＤＧｓの第一人者、金沢市の河上　伸之輔、シナジ－コンサルティング社長によると「２０００年以降に成人になった「ミレニアル」世代は８つの傾向があるとしている。
１． デジタルネイティプ世代
２． 車や家などの所有にこだわらない
３． 旅行や外食などの経験にお金を使う
４． 天然＆健康志向
５． 個人情報提供に抵抗がない
６． ダイバ－シティを尊重する
７． 環境問題に関心が高い
８． 柔軟な働き方＆帰属意識が低い
役に立つ（価格・機能性）から意味がある（デザイン・スト－リ－）
高い給料からやりがい・社会貢献性に変わっているとしている。

ミレニアル世代の酒井氏の本を読んで採用、育て方を見直したい。

人生の先輩として採用予定者の自宅へ面談の日時を連絡すると断ってから電話をして、家族とのコミュニケーションが良いのか確認する手があると思うし、採用をしたいと決めたら、本人に電話をして家族にも入社を確約する手も使えるかどうか。
２名以上採用したら同じ共育ではなく、一個人一個人毎に目的、目標を伝えて社長、上司と進捗を納得しながらすることも良いと思う。

創業者の想いを会社説明会等で伝える必要があると思う。創業者が亡くなっていたら生前の写真、自筆の書でもメモ等を使って想いを伝えたい。

大企業もそうだが中小企業の社長、トップは創業の理念や今後の方向性や一緒に成長したい社員像を自ら説明するのが一番良いと思う。
ＨＰがない中小企業も多い。その時点で就職戦線にも入れない。

「人を大切にする経営学会」
中部支部
知野　進一郎