理念は共有するのが目的でなく、共感、共鳴できるかである

最近の講演や仕事で聞かれることがよくある。
理念経営や人本経営での失敗事例を教えて欲しいと。

もちろんある。

いくつかパターンがあります。

典型的なのは、理念押しつけ型。

確かになかなか言葉としては、いい感じの理念を打ち立てているなと感じるのです。
しかし、リーダーの目的がどこにあるかで、えらい差になる。
自分はこの理念を共有したい、とリーダーは語る。

毎日、唱和もするけれど、何だか、いい会社といわれているような会社のように社員が、いまいち元気がない。
これは典型的な押し付け症候群です。

理念は共有することが目的ではありません。
それは結果です。

共有させようとするとたとえばクレドに従わせようとしてしまいます。
これではやらされているので意味がありません。
社員を都合よくコントロールしようとして理念経営をするのは見当違いも甚だしいのです。

大事なことは共有という意識ではなく共感です。

本当に心からそう思えると
社員が感じることが大事なのです。

それは押しつけではできません。
リーダーの行動を肌で感じて、間違いないと思うから沸き起こってくるのです。

そして、さらに大切なことは、社員が共感から共鳴してくれるかということです。

共感はできるけれど・・・

あと一息です。
共鳴という行動にまでなにが足りないのでしょう。

それはジャッジだと思います。
本気で人本経営を実践していると社員たちが感じるジャッジです。

金を払っているのはこっちだといわんばかりに客に社員があしらわれている・・・
こういうときのジャッジです。

大変な思いをさせて悪いな、どうかこらえてくれ、というのでは、なんだこの社長、結局目先の利益なんだと社員たちはおざなりの態度になってしまうことでしょう。

大切な社員をないがしろにするおたくとは取引できかねると契約を打ち切ってでも社員を大切にすることを実践する姿をみれば、社員たちは心を震わします。

そして鳴き出すのです。

人を大切にする会社づくりのプロフェッショナル
小林秀司

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「理念は共有するのが目的でなく、共感、共鳴できるかである」への3件のフィードバック

  1. 小林さん
    おはようございます!
    小林さん著「人本経営」は本当にいい本ですね~!!
    ノウハウがぎっしりと詰まっている本なので、何回も読みなおしたいと思っています。