2025年4月1日から高齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）の一部が改正されました。

　この改正により、65歳までの雇用確保について、これまで経過措置がなくなったり、労使協定で対象者を限定出来る仕組みが廃止されます。このことは定年を65歳まで引上げなければならないことを意味するのではなく、これまで同様、再雇用の方法による継続雇用でも問題ありません。

　昨今は、人手不足により、新入社員の採用が難しくなり、そのための初任給の増額など給与体系も変化しつつあるところだと思います。

この点で、再雇用をする場合に注意をしなければならないことがあります。

　一つは同一労働同一賃金の関係です。再雇用者に対して、本来同じ業務を同じ時間担当してもらうのであれば、正社員時と同じ給与を支払うのが理想です。しかし、事業永続のために新入社員も採用し続けなければなりませんので、再雇用者に同じ賃金を維持することが難しいことも考えられます。この点判例では、正社員と再雇用者との間で、業務内容が外形的には同じに見えても、責任や転勤可能性やその他正社員として求められるレベルが、再雇用者の場合に異なるのであれば、一定の減額があってもやむを得ないと考えられています。この点は再雇用者の生活や兼業等の状況も踏まえつつ、納得できる賃金の設定が求められます。

　またどうしても勤務日数を減らしたり、そのための賃金を減額せざるをえない事情がある場合は、最初の再雇用時にきちんと条件を決めることが必要不可欠です。通常、再雇用の場合には、1年の有期雇用とするケースが多いと思いますが、再雇用して1年後に籠城条件を変更しようと思っても、合理的理由が認められない限り引下げができず、引下げができないことを理由として雇止めをしたとしても、有期雇用契約が継続されることの「期待権」があるとされ、雇止めも無効となりやすいです。

　したがって、会社としては退職後、再雇用する際にきちんと今後の見通しを含めて制度設計をしておくことが必要となります。今後、雇用確保義務が70歳にまでなる可能性もあることから、さらに長期的な制度設計が必要となります。

　（学会　法務部会　常任理事　弁護士山田勝彦）