あまり世間的には大きな話題になっていないかと思いますが、令和６年４月２６日に労働契約に関して重要な最高裁判決が出されました。

　その判決は、雇用時に技術者として採用し、その後も技術者として当該法人の中で働いてきたものに対して、その人の同意を得ることなく、総務課に配置転換した事案について、「労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対して、個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない。」というものでした。

　この最高裁の判例が、どの範囲まで及ぶのか、単なる本件事例に限ったものなのか、また職種の限定とはどの程度まで限定されていれば、そうなるのかは、今後の労働法学者の議論や裁判例により明らかになってくると思いますが、中小企業の雇用体系、特に終身雇用型の契約体系には少なからず影響が出てくる判断だと考えます。

　終身雇用のよいところは、本人の希望と、本人の能力、得手不得手が異なっている場合でも、適材適所に人員を配置することによって、雇用を継続すること及び本人の心理的安定性を確保することにあります。

しかし、仮にこの最高裁の判例が、広く普遍的な判断だとすれば、営業職で採用した者を、本人の同意なく総務や事務職に配置転換できないことになります。

　また現在の裁判では、一定の業務において能力不足の場合に、解雇せざるを得ない時でも、裁判所は他の部署等での雇用の可能性を検討、実施した上で、それでも、どうしてもその会社で能力を発揮できない限り、辞めさせることはできない取扱をしてきましたが、職種限定の合意があると判断された場合には、一方的な配転はできないということになり、今後の雇用の在り方にも影響をしてくることになります。

　職種限定合意がある場合に、経営者からは配置転換を命ずることができないという考え方は、ジョブ型の雇用体系に親和的だといえます。つまり、その業務のみに労働者も責任を持ち、その業務に必要とされる能力を発揮できなければ、配置転換をされずに解雇となるというのがアメリカにおけるジョブ型雇用です。

　大手企業では、一部ジョブ型雇用が認められているところがあり、職歴の長い労働者は自分の適材適所を自分なりに把握できると思いますが、働いたこともない人には、そのような判断は到底無理です。

自分の能力、得手不得手を把握するためにも、終身雇用型により、他部署も経験することは有意義であると思います。

　この最高裁の判例が、今後どのように影響していくのか、注視することが必要です。

　（学会　法務部会　常任理事　弁護士山田勝彦）