『同一労働同一賃金』とは何か（その１）

【日本郵政による正規社員の手当カット】
　日本郵政グループが同一労働同一賃金の実現を目指す過程で、
正規社員の一部手当を廃止する旨の発表がありました。
　そこで、「同一労働同一賃金」について何回かに分けて考えてみたいと思います。

【同一労働同一賃金とは、どのような考え方か】
　同一労働同一賃金とは、ご承知のとおり、
同じ労働（職務）については正規・非正規を問わず、
同一の賃金とするという意味です。
　しかし、日本の多くの中小企業は、終身雇用であり、
ベテランの人も新入社員も、同じ職務に就く人には、同じ賃金を支払わなければならないか？
というと、そういうことにはなりません。

【同一労働同一賃金は日本の雇用形態に合わない？】
　そもそも、「同一労働同一賃金」はＥＵの制度から来ています。
ＥＵでは、同一労働同一賃金制度を導入した結果、
正規社員の比率が大幅に上がったことから、
日本でも、この制度を採用すれば正規社員の比率が高まるのではないか、
と導入が検討されました。
　この点、ＥＵではジョブ型雇用（職務を指定・明示して雇用する）が
主流であることから、職務毎の規準が作りやすいところがあります。
　一方、日本ではメンバーシップ型雇用（雇用した上で、
適正を見極めて職務を決め、またその職務も変更可能である雇用）であり、
給与も多くは、勤続給が中心で、それに能力給を加えている場合が多く、
職務内容による給与規準はあまり定められていません。
　そのため、職務内容を基準とする「同一労働同一賃金」の考え方は、
日本の中小企業には、あまり当てはまりません。

【日本の同一労働同一賃金】
　そこで、厚労省は同一労働同一賃金のガイドラインにおいて、
同一労働同一賃金の規準は次の３つであると定めました。
　（１）職務内容
　（２）職業能力
　（３）勤続年数
つまり、賃金が同一であるかどうかは、
　①同じ職務内容で、
　②同じ職業能力を有し、
　③同じ勤続年数、
の場合ということになります。
　このように同一性を決めるファクターが複雑であると、
その判断規準はブラックボックスの中に入ってしまい、
結局、同一なのか、違うのかが社員や外からは見えづらくなる可能性があります。
そこで、どのような賃金制度にするかが重要になってきます。

　　　　（次週金曜日　～つづく～　常任理事　弁護士山田勝彦）