職場におけるパワハラが法律で明文化されました。令和2年6月1日から施行されます。法律は、労働施策推進法を改正する形で行われました。労働施策推進法の正式名称は、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という長たらしい名称です。

この法律に第９章として「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」との表題が設けられ、第30条の2でパワハラに関する規定が設けられました。

事業主は、パワハラを労働者の職場環境が害されないように、パワハラを受け他労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備をしなければならなくなりました。

それに合わせて厚労省から「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が発令されました。

指針によれば、職場におけるパワハラとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の職業環境が害されるものであって、この3つの要件を全て満たす場合にパワハラになります。この指針には、このような判断基準の他に、わざわざ「なお書き」で、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と記載されています。

よくパワハラというと、経営者や上司から「そんなことを言われたら、まともに注意もできなくなる」という声を聞くことがありますし、ちょっと注意をしただけでも社員の方から「これパワハラですよね。」などと言われることもあります。しかし、あくまで業務上必要かつ相当な範囲での指示や指導はパワハラにはなりません。この点は、指導する側も指導される側もよくよく理解しておくことが必要です。とはいっても、相当な範囲で指導するのは、どのレベルかはわかりづらいところです。今後、具体的にケースで見ていきたいと思いますが、その指導が、業務上必要な指導であり、その社員のことを思って指導する以上、相当な範囲からはみ出すことはないといえます。

私自身も、パワハラになることを恐れて、事なかれにするのではなく、真摯に向き合いながら、社員の成長、会社の成長のためのコミュニケーションをとっていくことを心がけたいと思います。

（学会　法務研究部会　常任理事　弁護士山田勝彦）