パワハラ(その2)~社内の共通理解が必要

職場におけるパワハラが法律で明文化されました。令和2年6月1日から施行されており、中小企業でも令和4年4月から施行となります。

どこからがハラスメントになるのかは分かりづらい問題です。相手が不愉快になったらハラスメントだ!という議論もありますが、法律上ではきちんと定義されていますので、相手が不愉快になったらハラスメントだというのは間違いです。もっとも、一般的に言われた相手が不愉快に感じるようなコミュニケーション方法はとらないにこしたことはありません。

前々回のブログでパワハラの定義をしましました。

法律の条文は分かりづらいので、厚労省の指針を参考にすると、パワハラとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の職業環境が害されるもの、という3つの要件を全て満たすことを言います。

このパワハラの定義にある「優越的な関係」というのは、一般的には、経営者から社員へ、上司から部下へ、と考えがちですが、必ずしもその場合に限りません。逆の場合もありえるのです。

たとえば部下から上司へのパワハラ。この場合、一般的には部下は上司よりも「優越的な関係」はありません。したがって、通常はパワハラにはなりません。しかし、たとえば、部下の方が上司よりも業務上必要な知識や経験が豊富で、上司も部下の協力を得られなければ、円滑な業務を行うことが出来ない場合には、部下の方が優越的だと評価される場合があります。

また同僚同士のパワハラもあり得ます。同僚同士は対等に見えますが、たとえば、数人が集まって一人の社員をいじめるような場合、その多数派は優越的な関係をもっていると評価されます。

さらに、職場のみならず、社外社員との関係でも、いわゆる元請け、下請けという関係にあるような場合はパワハラが認められることになります。

つい感情的になって怒鳴ってしまった!というだけではパワハラとまではいきませんが、長時間、何度も同じ事を叱責し続ける行為はパワハラとなってしまいます。どのような場合にパワハラになるか、管理職だけでなく、社員全員できちんとした共通理解をもっておくことが重要です。

 (学会 法務研究部会 常任理事 弁護士山田勝彦)

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