『同一労働同一賃金』とは何か（その４）

　前回に引き続き、横浜市の長澤運輸事件では、
なぜ退職した後の再雇用時の賃金格差が「不合理」と
判断されなかったのか、について見てみたいと思います。

【最高裁の分析】
　この会社では、正社員の給与規定と退職後の再雇用者の
給与規定とは、別々の規定が設けられていました。
　正社員の給与は手当を除くと次の基準でした。
　①在籍給
　②年齢給
　③能率給（乗務するバラ車の種類（ｔ数）による）
　④職務給（乗務するバラ車の種類（ｔ数）による）
これに対し、退職後の再雇用者についての給与は
次の基準でした。
　①基本給
　②歩合給（乗務するバラ車の種類（ｔ数）による）
　③調整給（老齢厚生年金の支給まで）
なお、この退職後の再雇用者の給与規定は労働組合との
団体交渉によって、当初の給与案よりも高くなり、
労働組合は定年退職前と同額の賃金を要求しましたが、
会社は、そこまでは応じませんでした。
この給与体系は次のようになっていました。
退職前の①在籍給＋②年齢給＜退職後の①基本給
固定給で見ると、退職後の基本給の方が高くなっています。
退職前の③能率給×２～３＝退職後の②歩合給
正社員の能率給と退職後の歩合給を比較すると２～３倍の
割合に設定されています。
もっとも、退職後の再雇用者には、正社員の④職能給がなく、
この職能給が比較的高額に設定されているため、
合計額では退職前と退職後の給与の総額が
１０％～１２％程度違いが生じました。

【結論】
退職前と退職後の総賃金料が不合理となるかどうかは、
給与体系がどのように作られているか、
その給与体系において、退職後の再雇用者については、
正社員と全く同じ給与体系ではなくても、
基本給、能力給（≒歩合給）のように基本的な
給与体系の建付が同じであり、
かつ、総額の差が極端にひらいていなければ、
不合理とは言えないと考えられます。
いづれにしても、どのような思想の給与体系を
作っているのかが重要となります。

（常任理事　　弁護士山田勝彦）