ジョブ型雇用を始めた企業の話題が時々出てきますが、ご承知の通り、ジョブ型雇用と欧米の人たちに言っても、欧米の人たちには理解不可能です。これは、日本型雇用（メンバーシップ雇用）に対置する形で欧米型の雇用形態をジョブ型と日本で呼んでいるだけだからです。

このジョブ型は、雇用に際して職務記述書（ジョブディスクリプション）に仕事内容を列挙し、その仕事のみをすることを求められる就業形態といわれています。つまり職務内容が限定されており、それ以外の仕事は原則としてする必要のない働き方ということです。

私の事務所のように、事務局が、経理、弁護士業務補助、接客、裁判所対応など様々な職種を行う場合でも、これら全てを列挙していれば一応ジョブ型といえることになります。もっとも、それではわざわざジョブ型と称する意味がありません。

欧米の雇用形態は、ポスト毎に仕事内容が決まっており、そのポストに採用される雇用形態をとっています。つまりポストに空きがない限り、他の者が同じポストの仕事をすることはありません。日本のように年次で役職を付ける慣行から、ポストに空きがない場合は、新たなポストを作ったり、部下のいない部を作ったりすることはありません。また欧米では、ポストは通常、固定給であり、日本のように職能給のような給与体系はありません。

このようにジョブ型は、そもそも日本の企業風土、組織風土には合っていません。現在、ジョブ型を取り入れている会社は、どのような取組をしているのかわかりませんが、きっと、メンバーシップ型を前提として一部の役職はポスト毎のジョブ型というハイブリット方式をとっているのではないかと想像しています。　　

もし欧米の雇用形態をそのまま日本で実施しようとすると、現行の労基法やその解釈、判例からずれてくるものもあり、厳密には法制度自体も見直しが必要なはずです。

メンバーシップ型を前提としたハイブリット方式であれば、これまでの日本の雇用の良いところを残しつつ、新たな働き方を進めることができるかもしれません。　　　　

（学会　法務研究部会　常任理事　弁護士山田勝彦）